Frankfurt/M. Gegen die inzwischen häufige Praxis in Unternehmen, zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung eine Antimobbingvereinbarung abzuschließen, wendet sich der Direktor der Fairness-Stiftung, Dr. Norbert Copray, in der neuesten Ausgabe des Fairness-Reports. Nach Analysen der Stiftung wirke eine solche Vereinbarung in der Regel sechs Monate wie ein Dämpfer auf Konflikte am Arbeitsplatz, um dann in Vergessenheit zu geraten. Mit der Vereinbarung täuschten sich die Beteiligten über die wirklichen Ursachen und den tatsächlichen Bedarf hinweg. Doch schon bald leben die unfairen Attacken wieder auf. Die Betroffenen hätten wenig Möglichkeit, auf Grund der Antimobbingvereinbarung eine erfolgreiche Klärung ihrer Situation herbei zu führen. Die Ursachen dafür seien vielfältig: Etliche Antimobbingvereinbarungen definieren zu Beginn, was Mobbing sei. Falle die unfaire Attacke gegen den Mitarbeiter nicht unter die Definition, habe er Pech mit seinem Anliegen. Antimobbingvereinbarung sehen häufig vor, einen Mobbingbeauftragten oder ein Betriebsratsmitglied einzuschalten. Die verstehen gelegentlich ihre Arbeit entweder als Beschwichtigungspolitik, die den Mitarbeiter ruhig stellen solle. Oder als Kampfmittel, um die Betroffenheit des Mitarbeiters zu instrumentalisieren, der Geschäftsführung mal wieder am Zeug zu flicken. Beides trage aber zu keiner Konfliktbewältigung bei. Sich als Führungskraft im Fall unfairer Attacken gegen die eigene Person auf die Antimobbingvereinbarung zu berufen, werde als Eskalation gewertet. Die Warnung davor werde als Einschüchterung benutzt. Der Versuch, mit einer einfachen Antimobbingvereinbarung auf schnelle Weise den sozialen Standard in Firmen zu heben, erweise sich mehr und mehr als Flop. Es sei eine Selbsttäuschung zu glauben, eine Antimobbingvereinbarung unterbinde dauerhaft unfaire Attacken im Betrieb. Das gelte auch für den öffentlichen Dienst, so Copray.

Entscheidend dafür, dass die Wirkung einer Antimobbingvereinbarung häufig verpufft, ist nach Auffassung der Fairness-Stiftung ihre mangelhafte Einbettung in die Unternehmensrealität. Die Vereinbarung mache nur Sinn, wenn sie Teil einer Gesamtstrategie sei, faire Führungspraxis und Kooperation am Arbeitsplatz zu fördern. Nur im Rahmen einer solchen Konzeption und entsprechender Aktivitäten könne eine Antimobbingvereinbarung wirksam werden. Dazu gehören dann auch Regularien für Dissens- und Konfliktmanagement. Die Notwendigkeit, auf mehr Fairness in der Führungspraxis und Kooperation in der Mitarbeiterschaft zu setzen, ist nach Meinung von Norbert Copray mehr als zuvor gegeben. Firmen, die in dieser Weise vorgegangen seien, könnten bereits eine echte Vertrauensdividende einstreichen. Gerade in wirtschaftlichen Krisenzeiten mache sich faire Führung und Kooperation bezahlt, denn das seien wichtige Ressourcen bei der Überwindung von Schwierigkeiten und Engpässen. Daher sei es für Unternehmen wichtig, die vielleicht vorhandene Antimobbingvereinbarung neu zu qualifizieren und für Nachhaltigkeit einer faireren Unternehmenskultur zu sorgen.

Mehr Infos unter der Homepage: www.fairness-stiftung.de.

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